Nouvelles fonctions: cela entraine t-il une modification du contrat de travail?

Dans le cadre de son pouvoir de direction, l'employeur a la possibilité de modifier les conditions de travail de ses salariés, sauf s'il s'agit de salarié protégé, sans avoir à obtenir en principe le raccord.

En revanche, s'il entend modifier leur contrat de travail (rémunération, durée du travail…), il doit obtenir leur autorisation.

Mais la distinction entre modification des conditions de travail et modification du contrat de travail n'est pas toujours évidente et donne lieu à un important contentieux.

Dans une affaire, un salarié qui occupait le poste de vice-président business partners d'une société s'était vu confier les fonctions de business développement exécutive. Le salarié qui était en désaccord avec ce changement de fonction avait pris acte de la rupture de son contrat de travail car il estimait que ce changement constitue une modification de son contrat de travail pour laquelle son accord était nécessaire.

Il avait saisi le conseil de prud'hommes en vue d'obtenir la requalification de la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse et de se voir verser différentes sommes liées à ce licenciement pour un montant total d'environ 800 000 €.

Il avait notamment indiqué que les nouvelles fonctions qui lui étaient confiées étaient radicalement différentes de celles exercées antérieurement mais aussi que ses fonctions de management lui avaient été retirées, qu'il n'était plus secondé par une assistante à temps plein mais par une assistante à temps partiel. Il estimait avoir été déclassé dans la mesure où on ne lui avait plus assigné ni objectif chiffré, ni budget de dépenses.

La Cour de cassation a rappelé que le fait de confier de nouvelles tâches à un salarié, même différentes de celles exercées auparavant, ne constitue pas une modification du contrat de travail dès lors que ces tâches correspondent à sa qualification.

Les juges ont relevé que du fait des nouvelles fonctions transversales qui avaient été confiées au salarié, sa position hiérarchique n'avait pas changé, qu'il n'avait subi aucune rétrogradation ni déclassification et que sa rémunération avait été conservée. Ils en ont conclu que le changement de fonction qui lui avait été imposé constitue une simple modification de ses conditions de travail non pas une modification de son contrat, ne nécessitant donc pas son accord. Dès lors, la prise d'acte de la rupture du contrat de travail par le salarié produisait les effets d'une démission.

Dès lors que le salarié voit sa rémunération maintenue, que sa position est inchangée et qu'il ne subit aucune déclassification, le fait de lui confier de nouvelles missions constitue un simple changement de ses conditions de travail ne nécessitant pas son accord.

Cassation sociale, 25 janvier 2003, n°21-18141