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Démission

Votre avocat en droit du travail situé à Lyon propose son accompagnement et ses conseils lors de procédures de démission.

La libre décision du salarié :

En principe, seul un salarié sous Contrat à Durée Indéterminée (CDI) peut démissionner.

Un salarié sous Contrat à Durée Déterminée (CDD) ou un apprenti ne le peut pas.

Expression d’une réelle volonté :

Pour prendre en compte une démission, il faut que le salarié ait clairement, explicitement et sereinement fait savoir sa volonté de quitter l’entreprise de sa propre initiative. L’employeur ne peut jamais le présumer.

Sans condition de forme :

La démission n’a pas à être motivée, elle n’a pas non plus à être notifiée par écrit. En pratique, il est néanmoins recommandé à l’employeur de demander au salarié de formaliser dans un courrier sa volonté de démissionner.

Pour une question de preuve, l’envoi par lettre recommandée avec accusé de réception est plus que conseillé.

Côté l’employeur :

La loi n’oblige pas l’employeur à répondre au salarié qui lui a notifié sa démission. Cette formalité n’est toutefois pas sans intérêt. D’abord, elle permet à l’employeur de s’assurer de la volonté réelle du salarié, il est important de rappeler dans cette lettre que le contrat est rompu à l’initiative de ce dernier.

Ensuite, elle donne l’occasion à l’employeur de rappeler au salarié ses obligations, notamment au sujet du préavis.

Important :

Il est de jurisprudence constante que le seul fait qu’un salarié ne se présente plus à son travail ne suffit pas à caractériser sa volonté claire et non équivoque de démissionner.

L’employeur ne peut pas le considérer comme démissionnaire, il doit mettre en demeure le salarié de justifier son absence et si nécessaire, procéder à son licenciement.

Conséquences pratiques pour le salarié :

Exécuter un préavis : sauf s’il en est dispensé, le salarié qui démissionne doit exécuter un préavis.

Trois éléments sont à prendre en considération :

  • La date de la démission est le point de départ du préavis ;
  • La durée de préavis de démission est fixée, en règle générale, par la convention collective et à défaut par l’usage ;
  • Le contrat de travail ne peut pas prévoir une durée de préavis de démission plus longue que celle prévue par la convention collective.

Exécuter ses obligations contractuelles :

Le salarié doit notamment :

  • Respecter son obligation de loyauté durant le préavis ;
  • Respecter, après la rupture du contrat, l’éventuelle clause de non-concurrence, sauf si l’employeur l’a délié de cette clause.

Exceptions : le préavis n’est pas exécuté :

  • Si l’employeur en dispense ou accepte d’en dispenser le salarié ;
  • Si la salariée est enceinte ;
  • Si la démission intervient après un congé de maternité ou d’adoption ou dans les deux mois suivants la naissance ou l’arrivée d’un enfant au foyer ;
  • Si la démission intervient à la fin d’un congé pour création d’entreprise ;
  • Si la démission intervient pendant une période de suspension du contrat de travail du salarié comme par exemple un arrêt de travail.

Conséquences pratiques pour l’employeur :

Opter pour la dispense de préavis :

L’employeur peut dispenser partiellement ou totalement le salarié démissionnaire d’effectuer son préavis. Ce dernier ne peut pas refuser cette dispense mais le salarié peut aussi être à l’origine d’une demande de dispense.

Deux situations peuvent se présenter :

  • Si la dispense est décidée par l’employeur, l’indemnité compensatrice de préavis doit être versée au salarié qui doit donc percevoir l’intégralité de la somme qu’il aurait perçue s’il avait travaillé ;
  • Si la dispense est demandée par le salarié et acceptée l’employeur, celui-ci n’a pas à verser l’indemnité compensatrice de préavis.

Sommes à verser au salarié :

Outre le salaire dû pour le travail réalisé durant la durée du préavis ou l’indemnité compensatrice en cas de dispense, l’employeur est tenu de verser au salarié démissionnaire :

  • Le solde des droits acquis par le salarié (contre partie obligatoire en repos, RTT, compte épargne temps, etc…) ;
  • L’indemnité compensatrice de congés payés si le salarié n’a pas pris l’intégralité des jours de congés auxquels il avait droit ;
  • Une éventuelle indemnité de non-concurrence sauf dans l’hypothèse où l’employeur l’aurait délié de l’exécution de cette clause ;
  • Les autres éléments de salaire prévus par le contrat de travail ou la convention collective à savoir : prime, gratification, 13ème mois, etc…).

Formalités de fin de contrat :

L’employeur doit remettre au salarié l’intégralité des documents de fin de contrat : certificat de travail, attestation d’assurance chômage, et reçu pour solde de tout compte.

Pour toutes demandes complémentaires, n'hésitez pas à prendre contact avec votre avocat intervenant lors de procédures devant le conseil de Prud'homme à Lyon.

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