Avocat en cas de rupture conventionnelle à Lyon

L’employeur et le salarié peuvent mettre fin au contrat de travail d’un commun accord par une rupture conventionnelle homologuée. Votre avocat en droit du travail à Lyon, Maître Agnès DERDERIAN, intervient dans le cadre d'une rupture conventionnelle.

Ni licenciement, ni démission.

La rupture conventionnelle suppose, par définition, que l’employeur comme le salarié souhaitent mettre fin au contrat de travail. Elle ne peut donc pas être confondue avec le licenciement ou la démission.

La rupture conventionnelle se distingue aussi de la transaction qui n’a pas pour effet de rompre le contrat et vise uniquement à résoudre un litige entre l’employeur et le salarié.

Salariés concernés.

La rupture conventionnelle ne peut concerner que les Contrats à Durée Indéterminée. Ni le Contrat à Durée Déterminée, ni le Contrat d’Apprentissage ne peuvent être rompus par cette voie.

La procédure de rupture conventionnelle ne s’applique pas aux ruptures négociées dans le cadre :

La procédure de rupture conventionnelle ne s’applique pas aux ruptures négociées dans le cadre :

• D’un accord collectif de gestion prévisionnel des emplois et des compétences ;
• D’un plan de sauvegarde de l’emploi.

Elle ne peut pas être envisagée lorsque la rupture du contrat de travail est encadrée pendant une période ou ledit contrat est suspendu :

Exemple : congé de maternité ou arrêt de travail imputable à un accident du travail ou à une maladie professionnelle.

Elle ne peut pas non plus être conclue avec un salarié inapte, que l’inaptitude soit professionnelle ou non.

Rupture conventionnelle et contexte conflictuel :

La rupture du contrat de travail devant se faire d’un commun accord, la validité de la rupture conventionnelle peut être remise en cause si les juges constatent l’existence d’un différend ou seulement de tensions.

Exemple : litige sur le paiement des salaires.

Procédure :

L’employeur et le salarié tiennent un ou plusieurs entretiens, au cours desquels ils peuvent se faire assister, pour élaborer la convention de rupture.

La convention doit fixer :

• Le montant de l’indemnité qui ne peut être inférieur au montant de l’indemnité légale de licenciement ;
• La date de rupture qui intervient au plus tôt le lendemain du jour de l’homologation ou, s’il s’agit d’un salarié protégé, de l’autorisation de l’inspecteur du travail.

A compter du lendemain de la signature, l’employeur comme le salarié peuvent se rétracter dans un délai de quinze jours calendaires en adressant un courrier en ce sens à l’autre.

Une fois passé le délai de rétractation, l’employeur ou le salarié envoie la convention à la DIRECCTE, accompagnée d’une demande d’homologation.

L’homologation doit normalement intervenir dans un délai de quinze jours ouvrables.

En l’absence de réponse de la DIRECCTE à l’expiration de ce délai, la convention est considérée comme homologuée.

Lorsque la convention de rupture est conclue avec un salarié protégé, la rupture conventionnelle est alors soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail, à l’aide d’un formulaire spécifique, et non pas à l’homologation de la DIRECCTE.

Si l’employeur ou le salarié souhaite contester la convention, il doit saisir le Conseil de Prud’hommes dans les douze mois de l’homologation ou de l’autorisation s’il s’agit d’un salarié protégé.

Passé ce délai, toute contestation est irrecevable.