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Prise d'acte

Quand l’employeur ne respecte pas ses obligations :

Un salarié peut « prendre acte » de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur, lorsqu’il lui reproche de ne pas respecter ses obligations de façon grave.

Deux catégories de faits peuvent être reprochées à l’employeur :

  • Une attitude fautive comme le non-respect des règles d’hygiène ou de sécurité ; le harcèlement, etc… ;
  • Une inexécution de ses obligations contractuelles ou conventionnelles, comme le non-paiement du salaire, la modification de la qualification professionnelle sans l’accord du salarié.

La continuité du contrat est impossible.

Il faut aussi que les manquements reprochés à l’employeur rendent impossible la poursuite du contrat de travail et qu’aucune autre solution n’ait été trouvée.

Ce n’est une démission, ni un abandon de poste :

L’employeur ne peut pas considérer qu’un salarié, prenant acte de la rupture de son contrat, a démissionné. A l’inverse, si un salarié démissionne en reprochant des fautes à son employeur, cette démission peut en fait constituer une prise d’acte.

Par ailleurs, une prise d’acte ne se déduit pas d’un abandon de poste : cas où le salarié ne vient plus travailler mais ne manifeste pas sa volonté de rompre le contrat. En cas d’abandon de poste, c’est donc à l’employeur d’agir s’il souhaite mettre fin au contrat de travail en licenciant l’intéressé. Il ne peut pas considérer le contrat comme rompu par le salarié.

La prise d’acte est réservée au salarié en Contrat à Durée Indéterminée :

Seul un salarié en Contrat à Durée Indéterminée peut prendre acte de la rupture de son contrat parce qu’il a des reproches à formuler à son employeur.

Cette forme de rupture est interdite au salarié en Contrat à Durée Déterminée.

De même, l’employeur ne peut pas prendre acte de la rupture du contrat d’un salarié : s’il a des fautes à lui reprocher qui justifient une rupture, il doit engager une procédure de licenciement.

Comment procéder :

Le salarié peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail sans formalité. Toutefois, il est courant qu’il le fasse par lettre recommandée avec accusé de réception. En pratique, il arrive aussi que le salarié présente sa démission en émettant des reproches envers son employeur et agisse ensuite en justice pour faire requalifier sa démission en prise d’acte de rupture.

Si tel est effectivement le cas, il aura notamment droit à une indemnisation chômage, ce qui a priori est exclu en cas de démission.

La prise d’acte rompt immédiatement le contrat de travail, l’employeur ne peut donc qu’enregistrer cette rupture et en tirer toutes les conséquences.

L’employeur doit se préparer à une éventuelle procédure devant le Conseil de Prud’hommes à l’initiative de son salarié, mais une transaction est toujours possible.

Le salarié peut invoquer devant les juges d’autres manquements que ceux qu’il a reprochés dans sa lettre à l’employeur car l’écrit par lequel le salarié a pris acte de la rupture de son contrat ne fixe pas les limites du litige.

Les différentes conséquences possibles d’une prise d’acte :

Si la prise d’acte est invalidée par le Conseil de Prud’hommes, elle a les effets d’une démission : en effet, si le juge estime que les manquements de l’employeur invoqués par le salarié ne justifient pas la rupture du contrat, la prise d’acte produit les effets d’une démission. L’employeur n’a pas à payer ni d’indemnité de licenciement, ni d’indemnité compensatrice de préavis.

En revanche, il doit verser l’indemnité compensatrice de congés payés si le salarié ne les a pas soldés ainsi que divers éléments de rémunération liés au départ de l’entreprise (prime proratisée, etc…).

L’employeur pourra quant à lui demander à être indemnisé par le salarié pour non-respect du préavis.

Si la prise d’acte est validée, elle a les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse : lorsque le Conseil de Prud’hommes considère que les griefs reprochés à l’employeur justifient la rupture du contrat, la prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse : l’employeur doit donc verser au salarié, outre l’indemnité de licenciement, des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que l’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés sur préavis.

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