Le salarié visé par une enquête pour harcèlement n'a pas être averti ni entendu

Un employeur avait été alerté par les représentants du personnel de faits de harcèlement moral commis par une salariée.

Avec l'accord des représentants du personnel, l'employeur avait demandé un organisme extérieur spécialisé en risques psychosociaux de réaliser une enquête.

Il ressortait du rapport d'enquête que la salariée avait proféré des insultes racistes et à caractère discriminatoire et avait causé des perturbations graves de l'organisation et l'efficacité collective.

Sur la base du rapport d'enquête l'employeur avait licencié la salariée pour faute grave.

La salariée avait contesté son licenciement estimant que le rapport d'enquête constitue une preuve non recevable dans la mesure où elle n'a pas été préalablement informée de la mise en œuvre de cette enquête et qu'elle n'a pas eu la possibilité d'apporter une quelconque contradiction à défaut d'avoir été entendue.

La cour d'appel a fait droit à la demande de la salariée considérant que le rapport d'enquête comme un mode de preuve illicite et par conséquent a déclaré le licenciement injustifié au motif que « aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à sa connaissance » (c. trav. art. L.1222-4).

Les juges ont également rappelé la jurisprudence de la Cour de cassation qui admet que l'employeur puisse s'appuyer sur une enquête confiée un organisme tiers à l'entreprise, même si le salarié n'en a pas été préalablement informé, dès lors qu'il a été associé à l'enquête dont il a fait l'objet. Cass. soc. 26 janvier 2016, n° 14-19002, BC V n°13;  cass. soc. 28 février 2018, n°16-19934 D.

La Cour de cassation censure l'arrêt de la cour d'appel et précise sa jurisprudence en tenant compte des circonstances particulières du harcèlement moral.

La Cour de cassation réaffirme le principe posé par l'article L. 1222-4 du code du travail, le principe de loyauté dans l'administration de la preuve, ainsi que l'interdiction pour l'employeur de mettre en place des dispositifs clandestins de contrôle de l'activité des salariés.

Cependant elle considère « qu'une enquête effectuée au sein d'une entreprise à la suite de la dénonciation de faits de harcèlement moral n'est pas soumise aux dispositions de l'article L. 1222-4 du code du travail et ne constitue pas une preuve déloyale comme issue d'un procédé clandestin de surveillance de l'activité du salarié ».

Ainsi la Cour de cassation considère qu'en cas de suspicion de harcèlement moral, l'employeur peut diligenter une enquête sur le salarié auteur présumé du harcèlement, sans l'en informer au préalable et sans qu'ils doivent être entendu.

Cass. soc. 17 mars 2021, n°18-25597 FSPI